Briefing­serie Sozialstaats- und Arbeits­markt­reformen - Teil 3: Echte Arbeits­recht­reform oder nur kosmetische Veränderungen?

Die Bundesregierung hat heute „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ vorgestellt. Es umfasst 34 Maßnahmen, mit denen Bürger entlastet und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gestärkt werden sollen.

In Fortführung unserer Briefingserie stellen wir Ihnen nachfolgend die aus arbeitsrechtlicher und arbeitsmarktpolitischer Sicht bedeutsamsten Vorhaben vor. Die Umsetzung des Maßnahmenprogramms wird erheblichen Einfluss auf das Arbeitsrecht in Deutschland und geplanten Transformations- und Restrukturierungsprojekte der nächsten Jahre haben.

1.    Rentenreform

Die Bundesregierung kündigt wie erwartet an, die kürzlich bekannt gewordenen Empfehlungen der Rentenkommission in einem Gesetzespaket umzusetzen. Das Gesetz soll noch bis Ende 2026 im Deutschen Bundestag verabschiedet werden.

Bei der Rentenreform verlässt sich die Bundesregierung vollständig auf die Vorschläge der Rentenkommission. Wie bereits in unserem vorrangegangenen Briefing dazu angekündigt, werden sich dadurch auch die Rahmenbedingungen für Personalabbaumodelle verändern. Hintergrund ist das Anliegen des Gesetzgebers, ältere Mitarbeiter möglichst lang in der Beschäftigung zu halten. Aus diesem Grund werden klassische Instrumente zum Personalabbau in älteren Mitarbeitergruppen – etwa die Rente mit 63 oder die ATZ im Blockmodell – zukünftig nicht mehr zur Verfügung stehen. Sollen diese Instrumente jetzt noch einmal aktiviert – ggf. sogar incentiviert – werden, ergibt sich daher gerade über diesen Sommer ein möglicherweise letztes „window of opportunity”. Zugleich gewinnen andere Formen des Personalabbaus in älteren Beschäftigungsgruppen (z.B. über Wertguthaben, Transfergesellschaften oder sonstige Rentenbrücken) zukünftig mehr an Bedeutung.

2.    Arbeitsrecht und Arbeitsmarkt

Auch für das Arbeitsrecht und den Arbeitsmarkt sieht das heute vorgestellte Programm der Bundesregierung eine Vielzahl von Veränderungen vor:

• Steuer- und beitragsfreie Zuschläge: Für steuerlich begünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge werden die Obergrenzen nach § 3b EStG zum 1. Januar 2027 bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro erhöht. Zugleich wird der steuerfreie Zuschlag im Regelungsbereich eines Tarifvertrages vollständig beitragsfrei gestellt. So wird faktisch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen incentiviert. Wenig nachvollziehbar ist allerdings, weshalb die vollständige Beitragsfreiheit der Zuschläge an den Regelungsbereich eines Tarifvertrags geknüpft werden soll.
  
  
• Sachgrundlose Befristung: Für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer soll eine sachgrundlose Befristung zukünftig bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung innerhalb dieses Zeitrahmens möglich sein. Zudem soll unter Lockerung des Vorbeschäftigungsverbots eine erneute befristete sachgrundlose Einstellung bei demselben Arbeitgeber möglich werden. Die gegenwärtig dringend notwendige Deregulierung der sachgrundlosen Befristung gibt Arbeitgebern gerade in angespannten wirtschaftlichen Zeiten zusätzliche Flexibilität. Statt wie bislang nur eine erhöhte Flexibilität für Start-Ups zu gewähren (§ 14 Abs. 2a TzBfG), würden von der Neuregelung alle Branchen und damit gerade auch solche mit gegenwärtig angespannter wirtschaftlicher Lage profitieren. Dies stärkt die Flexibilität am Arbeitsmarkt und reduziert das Risiko bei Einstellungsentscheidungen. Dass die Deregulierung der sachgrundlosen Befristung politisch keinesfalls ein Selbstgänger war, zeigt, dass die Befristungsoption zunächst nur für Neueinstellungen bis Ende 2030 gelten soll. Darüber hinaus setzt die Bundesregierung auf einen Dialog mit den Tarifvertragsparteien zur Gestaltung der Sachgrundbefristungen, um Vorschläge für abweichende Regelung von der derzeitigen Gesetzeslage zu entwickeln. Es bleibt abzuwarten, ob dieser Weg erfolgsversprechend ist. Ver.di hat heute bereits lautstark darauf hingewiesen, dass aus Sicht der Gewerkschaft „eine Ausweitung des Befristungswahnsinns“ kein Wachstum schaffe. Es könnte daher damit zu rechnen sein, dass einzelne Gewerkschaften zumindest den Versuch unternehmen, die Flexibilität durch Tarifabschlüsse einzuschränken.
  
  
• Aufhebung des Schriftformerfordernisses für befristete Arbeitsverträge: In Umsetzung eines Versprechens aus dem Koalitionsvertrag soll das Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge (derzeit § 14 Abs. 4 TzBfG) mit Wirkung zum 1. Januar 2027 aufgehoben werden. Nachdem mit Wirkung zum 1. Januar 2025 bereits die Schriftform für Arbeitsverträge mit einer Befristung bezogen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze (§ 41 Abs. 2 SGB VI) zugunsten der Textform abgelöst wurde, zieht der Gesetzgeber nun auch bei den sachgrund- und sachgrundlosbefristeten Arbeitsverträgen nach.
  
  
• Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener: Für sog. „Hochverdiener” soll – analog der bereits bestehenden Risikoträgerregelung im Finanzsektor – zum 1. Januar 2027 eine Regelung eingeführt werden, die für Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze (aktuell: 177.450 € brutto im Jahr) der gesetzlichen Rentenversicherung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht. Dadurch wird insbesondere die Trennung von Führungspersonal zukünftig erleichtert. Der Vorstoß ist im Ansatz zu begrüßen. Gerade bei Führungskräften muss Unternehmen außerhalb der gesetzlichen Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung und deren rigider Auslegung durch die Rechtsprechung die Möglichkeit gegeben werden, festzustellen, dass es nicht mehr „passt“ und die Zusammenarbeit zu beenden, ohne Abfindungsforderungen in unkalkulierbarer und sachfremder Höhe ausgesetzt zu sein. Zugleich sind die betroffenen Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt. Wird – wie zu erwarten steht – auf die Auflösungssystematik des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG abgestellt (vergleichbar der Formulierung in § 25a Abs. 5a KWG), würde sich die Abfindungskalkulation an § 10 KSchG ausrichten und damit ein Betrag von bis zu 12 Monatsgehältern festgelegt (höhere Grenzen gelten für Arbeitnehmer ab 50 Jahren mit langer Betriebszugehörigkeit). Die Anknüpfung an einen dynamischen, an die sozialversicherungsrechtliche Bezugsgröße gekoppelten Gehaltsschwellenwert ist gesetzgeberisch letztlich eine „low hanging fruit“, die Auflösungsoption für unternehmerisch wichtige Schlüsselpositionen zu aktivieren. Zugleich wird dadurch der Problematik begegnet, dass es aufgrund der (zu) strengen Auslegung des Bundesarbeitsgerichts faktisch nie gelingt, einer Führungskraft eine Leitendenstellung im Sinne des KSchG nachzuweisen (§ 14 KSchG). Im Finanzsektor war in der Vergangenheit zu beobachten, dass vielfach freiwillig in der Vertragsgestaltung auf die zusätzliche Auflösungsoption verzichtet wurde. Es ist zu erwarten, dass derartige Forderungen in Zukunft auch außerhalb des Finanzsektors von Top-Führungskräften erhoben werden könnten. Ein Lösungsweg könnte in diesen Fällen sein, den „Preis” für eine vorzeitige Trennung bereits bei Vertragsschluss „mitzuverhandeln“. Dass der Koalitionsausschuss bei diesem Beschluss die Notwendigkeit einer vertraglichen Regelung zur Ermöglichung einer Beendigung gegen Abfindung im Sinn hatte, wie es im Vorfeld stellenweise diskutiert wurde, lässt sich dem Programm aber nicht entnehmen. Auch ist keine Rede von einem Stichtag oder Vertrauensschutz, so dass auf Basis des derzeitigen Kenntnisstandes davon auszugehen ist, dass die Regelung für alle Arbeitnehmer, die die entsprechende Verdienstgrenze überschreiten, Geltung entfalten würde. Damit bedarf es einer neuen Herangehensweise in Personalabbauprojekten und neuen Regelungen in Sozialplänen und Freiwilligenprogrammen.
  
  
• Steuerliche Privilegierung von Abfindungen und neue Transformationsinstrumente: Um in einer sich transformierenden Wirtschaft einen zügigen Wechsel von einem Job in den nächsten attraktiver zu machen, sollen Abfindungszahlungen zukünftig in modifizierter Form steuerlich privilegiert werden, insbesondere wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Der steuerliche Vorteil soll hierbei umso größer sein, je schneller eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. Ein solcher „Steuerturbo“ stützt rein faktisch die Konzeption freiwilliger Abfindungsprogramme. Denn auf diese Weise incentiviert der Gesetzgeber die Stellensuche der vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer. Zugleich erhält der Arbeitnehmer auch mehr netto vom brutto. Durch die steuerliche Privilegierung kann ggf. sogar ein Hebel auf Arbeitgeberseite für die Verhandlung von geringeren Bruttoabfindungen insb. in einer Einigungsstelle entstehen. Hintergrund ist der Umstand, dass der Arbeitgeber – abhängig vom Steuerkonzept – weniger Bruttokapital benötigt, um wirtschaftliche Nachteile des Jobverlustes (= Maßstab des in der Einigungsstelle zu erzwingenden Budgets) auszugleichen bzw. zu mildern. Durchweg stimmig erscheint das Konzept gleichwohl nicht. Die Abfindung soll die Nachteile des Jobverlustes ausgleichen. Faktisch wird hier aber primär derjenige Arbeitnehmer entlastet, der ohnehin besonders geringe Nachteile durch den Jobverlust hat, weil er zügig eine Folgebeschäftigung aufnehmen kann. Es wäre sinnvoll gewesen, auch Arbeitnehmer zu entlasten, die in einer Branche beschäftigt werden, die es gegenwärtig schwer auf dem Arbeitsmarkt hat. Dies hätte ebenso einen Entlastungseffekt auf Arbeitgeberseite zur Folge gehabt. Je mehr netto von der Abfindung bleibt, desto geringer muss nämlich der Bruttobetrag der Abfindung ausfallen, um die wirtschaftlichen Nachteile des Jobverlustes auszugleichen. So würde ein notwendiger Personalabbau gerade in schwer von der Rezension gezeichneten Branchen wirtschaftlich entlastet. Neue Transformationsinstrumente – etwa die Erprobung einer Beschäftigungsperspektive und die Stärkung der Förderung von Weiterbildung in Transfergesellschaften – sollen die Begleitung des Wandels auf dem Arbeitsmarkt ebenfalls verbessern. Was hier konkret geplant ist, hat die Bundesregierung zunächst noch offengelassen.
  
  
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und Krankschreibung: Die telefonische Krankschreibung soll zukünftig wieder abgeschafft und die unrichtige Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 278 StGB stärker bestraft werden. Vorgesehen für den Erhalt von Entgeltfortzahlung ist zudem eine verpflichtende Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung. Der Gesetzgeber erkennt mit diesem Regelungsanliegen offenbar endlich den massenhaften Missbrauch unrichtiger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen an, der Unternehmen jedes Jahr viel Geld kostet und zuletzt auch vermehrt die Arbeitsgerichte beschäftigt hat. Betriebe sollen durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung die Möglichkeit haben, hiervon abzuweichen. Wichtig wird sein, dass die Tarifvertragsparteien diese sinnvolle Änderung nicht wieder, wie in den 1990er Jahren bei den sog. Karenztagen geschehen, rückgängig machen.
  
  
• Branchenspezifischer Tarifdialog: Die Tarifvertragsparteien der von der aktuellen Krise besonders betroffenen Industrien (insb. Automobil-, Chemie-, Stahl-, Maschinenbauindustrie) werden gebeten, bis Mitte Oktober 2026 in einem branchenspezifischen Dialog konkrete Maßnahmen zur Erhöhung von Wettbewerbsfähigkeit und Resilienz vorzuschlagen. Wegen der in diesen Branchen starken Repräsentanz der Tarifvertragsparteien ist ein solcher Dialog zweifelsohne sinnvoll. Er hätte allerdings – betrachtet man die Presseberichterstattung über massenhaften Personalabbau in diesen Industriezweigen – bereits erheblich früher stattfinden müssen. Die Tarifvertragsparteien werden zudem gebeten, bis Mitte Oktober 2026 weitere Regelungsbereiche vorzuschlagen, bei denen durch Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien von arbeitsrechtlichen Gesetzen abgewichen werden kann (z.B. Sachgrundbefristung, Arbeitsschutz, Berichts- und Sorgfaltspflichten). Die Bundesregierung traut sich hier zunächst noch keine eigenen Reformen zu, sondern lässt Vorschläge für die Ausweitung von tarifdispositivem Gesetzesrecht entwickeln. In der Vergangenheit blieben solche Sozialpartnerdialoge – etwa zur Reform des Arbeitszeitgesetzes – meist ohne messbare Ergebnisse. Bleibt zu hoffen, dass angesichts der nachhaltigen Krisensituation echter Reformwillen auch zwischen den Tarifpartnern spürbar sein wird.
  
  
• Mögliche Lockerung der IT-Mitbestimmung: Zur Unterstützung der KI-Implementierung und zur Sicherung von Arbeitsplätzen in der digitalen Transformation sollen zudem Software, Updates und Aktualisierungen technischer Einrichtungen im Einklang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats vereinfacht und schneller eingeführt werden können; die Sozialpartner sollen hierzu Vorschläge – etwa im Betriebsverfassungsrecht – erarbeiten. Die Bundesregierung erkennt damit (endlich) die völlig dysfunktionale Funktionsweise von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in der derzeit vom Bundesarbeitsgericht verstandenen Form an. Hunderte oder gar tausende Betriebsvereinbarungen zu IT-Standardtools ohne jeglichen Überwachungszweck in einem deutschen Großunternehmen sind kein Ausdruck gelebter Mitbestimmung, sondern ein bürokratisches Monster. Um Lösungsansätze für diese Problematik zu entwickeln, bedarf es aber weder der Tarifbindung noch müssten die Sozialpartner hier in den kommenden Monaten neue Vorschläge entwickeln. Vorschläge zur Deregulierung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegen seit Jahren auf dem Tisch. Sie hätten von der Bundesregierung längst aufgegriffen werden können. Dies hat die Bundesregierung aber auch heute nicht getan. Der Umweg über die Vorschläge der Tarifvertragsparteien dürfte primär politisch motiviert sein, weil auf diese Weise keine eigene politische Verantwortung für die Deregulierung betrieblicher Mitbestimmung übernommen werden muss. Dass der Gesetzgeber das Problem nun endlich angehen will, ist gleichwohl zu begrüßen. Er hätte er aber durchaus mehr Mut bei der Erarbeitung eines eigenen Konzepts haben dürfen.
  
  
• Vorrats-SE und Unternehmensmitbestimmung: Der Gesetzgeber möchte zukünftig die Möglichkeit, durch die Vorhaltung und Aktivierung sog. „Vorrats-SE“ mitbestimmungsfreie Unternehmensstrukturen zu schaffen, beenden. Hierfür will sich die deutsche Regierung bei den anstehenden Beratungen zur Einführung einer neuen unionsweiten 28. Gesellschaftsform mit Nachdruck dafür einsetzen, dass der „Schutz der Unternehmensmitbestimmung” nicht durch diese Gestaltungsform „verletzt“ wird. Das Vorhaben ist ein klares Zugeständnis an die SPD. Dies ist äußerst kritisch zu sehen. Die Wertung, durch das Vehikel der Vorrats-SE würde die Unternehmensmitbestimmung „umgangen“, ist eine rein politische Bewertung. Sowohl der EuGH als auch das BAG halten die mitbestimmungsfreie Aktivierung der Vorrats-SE grundsätzlich für rechtmäßig und gerade nicht für missbräuchlich. Diese europarechtliche Wertung hat auch der deutsche Gesetzgeber zu achten. Da die geplanten Einschränkungen auf diesem Gebiet insbesondere durch politische Einflussnahme auf EU-Ebene erfolgen sollen, wird die mögliche Umsetzung dieses Vorhabens Zeit in Anspruch nehmen – wenn sie überhaupt eine Aussicht auf Erfolg auf EU-Ebene hat. Jedenfalls besteht derzeit (noch) ein Zeitfenster für Gestaltung.
  
  
• Bürokratieabbau und Berichts- und Dokumentationspflichten: Ein Berichtsentlastungsgesetz soll gesetzliche Berichtspflichten gegenüber staatlichen Stellen zukünftig aufheben. Aufrechterhalten bleiben nur Pflichten, deren besondere Erforderlichkeit vom jeweiligen Ministerium explizit begründet wird oder die per Rechtsverordnung als fortgeltend bestimmt werden. Für künftige Gesetzgebung soll eine „Berichtspflichten-Bremse“ gelten. Die Ressorts sollen alle Dokumentationspflichten außerhalb von EU- und verfassungsrechtlich gebotenen Pflichten überprüfen und binnen zwölf Monaten in einem ersten Schritt mindestens jede vierte abschaffen; Standards u.a. bei Arbeitnehmerrechten sollen dabei allerdings nicht abgesenkt werden. Es bleibt daher zu hoffen, dass dieses begrüßenswerte Regelungsanliegen gleichwohl auch im Arbeitsrecht eine nennenswerte Bedeutung erfährt. Bei Erhalt des Schutzniveaus sollen weitere betriebliche Beauftragte, deren Bestellung nicht auf EU-Vorgaben beruht, abgeschafft werden.
  
  
• Arbeitszeit: Mit keinem Wort verhält sich das Maßnahmenpaket zur dringend notwendigen Reform der Arbeitszeit nach dem ArbZG. Hier hatte der zuletzt „geleakte” Referentenentwurf (unser diesbezügliches Briefing finden Sie hier) massive Kritik erfahren. Die Koalition scheint sich in diesem Punkt auch weiterhin nicht einig zu sein. Dass über den Sommer die wöchentliche Höchstarbeitszeit (für alle oder nur für tarifgebundene Unternehmen) kommt, ist damit unrealistisch geworden.

3.    Ausblick und Fazit

Die Reformvorhaben der Bundesregierung enthalten eine Reihe praxisrelevanter Impulse – insbesondere die Deregulierung der sachgrundlosen Befristung, die Neujustierung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener, die steuerliche Privilegierung von Abfindungen in Transformationsprojekten sowie das erklärte Bekenntnis zum Bürokratierückbau und der Deregulierung von IT-Mitbestimmung. Für Arbeitgeber entstehen so in anstehenden Transformationsprojekten neue Gestaltungsmöglichkeiten. Zugleich werden aber auch heute noch bestehende Gestaltungsoptionen eingeschränkt (etwa beim Abbau älterer Mitarbeitergruppen) oder unnötig in Frage gestellt (etwa bei der Nutzung der Vorrats-SE). Arbeitgeber, die gerade hier Chancen sehen, müssen über den Sommer schnell sein. Das Reformpaket zeigt durchaus in die richtige Richtung. Es darf hier aber nicht stehenbleiben, sondern muss mutig weiterentwickelt werden.